Attività Extracontrattuale e Tutela del Decoro: Profili Giuslavoristici connessi alla presenza dei Dipendenti su OnlyFans
La diffusione delle piattaforme di condivisione di contenuti a pagamento, tra cui OnlyFans, ha aperto ampi dibattiti sui profili giuslavoristici e OnlyFans, specie in relazione alla compatibilità tra la presenza online di un dipendente e il mantenimento dei doveri di correttezza, decoro e fedeltà nei confronti del datore di lavoro.
Alla data odierna non risultano pronunce giurisprudenziali consolidate in materia; ciò impone un’analisi prospettica, ipotetica, fondata sui principi generali del diritto del lavoro italiano, nonché sulle norme codicistiche e settoriali rilevanti.
I principali riferimenti normativi sono:
- Art. 2104 c.c. – Diligenza del prestatore di lavoro: dovere di collaborazione e rispetto delle direttive datoriali.
- Art. 2105 c.c. – Obbligo di fedeltà: divieto di concorrenza sleale e di divulgazione di notizie riservate.
- Art. 2119 c.c. – Licenziamento per giusta causa: fatti tali da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto.
- Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970) – In particolare art. 4 (controlli a distanza) e art. 7 (procedura disciplinare).
- Costituzione – Articoli 2, 4, 21: tutela dei diritti inviolabili della persona, diritto al lavoro e libertà di manifestazione del pensiero.
- Codice di comportamento dei dipendenti pubblici (D.P.R. 62/2013) – Norme di condotta cui è vincolato il personale delle Pubbliche Amministrazioni.
- Ed ultimo, ma non ultimo, il contratto di lavoro e i regolamenti interni.
L’attività extra-lavorativa lecita e i suoi limiti
In linea di principio, il lavoratore può svolgere attività extra-lavorative purché:
- Non siano in concorrenza con l’attività del datore di lavoro;
- Non arrechino pregiudizio all’immagine, al decoro o alla reputazione dell’azienda;
- Non compromettano la qualità della prestazione lavorativa.
- Non sia vietato contrattualmente.
La mera apertura di un account su OnlyFans, se destinato ad attività lecite (ad esempio, fitness coaching, fotografia artistica, ecc.) e non riconducibile alla sfera lavorativa, non integra di per sé violazione degli obblighi contrattuali.
Tuttavia, qualora i contenuti siano a sfondo sessuale o comunque possano ledere l’immagine di serietà richiesta dal datore di lavoro o dall’ente pubblico, si aprono scenari problematici.
Scenari che all’attualità sono ancora meramente ipotetici e che sembrano basarsi solo su tendenze moralistiche, ma andando oltre l’apparenza si aprono enormi profili giuridicamente rilevanti.
La Responsabilità dell’Intelligenza Artificiale
Ipotesi delle casistiche
Insegnante di scuola pubblica
L’insegnante è una figura molto esposta, vincolato, anche fuori servizio, a mantenere comportamenti consoni alla funzione educativa, secondo il principio di esemplarità previsto dal D.P.R. 62/2013 (Codice di comportamento dei dipendenti pubblici).
Facciamo l’esempio che l’insegnante pubblica contenuti di natura erotica, benché in ambito privato e non riconducibili direttamente all’identità professionale. Tuttavia, l’attività viene divulgata (es. screenshot) e diventa pubblica. ➔ Rischio elevato di sanzione disciplinare e, nei casi più gravi, licenziamento per giusta causa per violazione dell’immagine dell’ente scolastico. Ciò sulla base, come detto, del D.P.R. 62/2013 art. 3, 5; D.Lgs. 165/2001 art. 55-sexies.
L’irrilevanza dell’intenzione privata: conta l’effetto oggettivo di discredito.
Il Giusto e l’Ingiusto: Una Questione di Prospettive Giuridiche
Le possibili difese del lavoratore possono incentrarsi, ovviamente sulla Violazione della privacy. Invocare che la diffusione dei contenuti è avvenuta senza il consenso del lavoratore, configurando una violazione dell’art. 8 CEDU e degli artt. 2 e 13 Costituzione italiana.
Ancora, il lavoratore può invocare l’Assenza di collegamento diretto con il ruolo professionale. Probabilmente la strategia migliore. Può Sottolineare che i contenuti non riportavano né riferimenti diretti né elementi identificativi dell’insegnante come pubblico ufficiale o docente. Anche se in questo modo si ribalterebbe il ruolo dall’interno verso l’esterno. Cioè l’obbligo di comportamenti virtuosi è legato alla figura in sé in tutti gli aspetti della propria vita. Il fatto che una persona non si qualifica come docente, non significa che non riporta in sé quell’obbligo.
Proporzionalità della sanzione.
Si potrebbe contestare l’eventuale licenziamento come misura sproporzionata rispetto al comportamento tenuto, alla luce dei principi della giusta causa (art. 2119 c.c.) e della giurisprudenza consolidata. Per esempio se i contenuti erano erotici e non pornografici, la sanzione del licenziamento potrebbe essere ampiamente sproporzionato rispetto al disvalore della condotta. Anche perchè, ormai, l’erotismo è ampiamente diffuso anche nelle sfere pubbliche della vita quotidiana. Sarebbe una sanzione più moralistica che concreta.
Mancanza di effettivo danno all’immagine.
Altro aspetto espremamente importante. Dimostrare che la percezione pubblica dell’istituto non ha subito una lesione concreta o significativa.
Ora facciamo l’esempio di un Operai@ metalmeccanic@ dipendente privato. Certamente è una figura meno esposta pubblicamente. L’operaio svolge mansioni operative e non rappresentative dell’azienda; pertanto, l’impatto di eventuali condotte private è generalmente più attenuato rispetto a figure apicali o di rappresentanza.
Per esempio L’operai@, nel proprio tempo libero, gestisce un account OnlyFans con contenuti esplicitamente erotici, senza alcun richiamo all’azienda né utilizzazione di divise, loghi o ambienti lavorativi.
Tuttavia, colleghi e clienti occasionali ne vengono a conoscenza. Oppure, l’operaio appare in divisa aziendale o con ambientazioni riconoscibili, in contesti lesivi del decoro.
A questo punto il Rischio di contestazione disciplinare per danno d’immagine è quasi scontato, sulla base, per esempio dell’art. 2105 c.c. (obbligo di fedeltà esteso alla tutela reputazionale).
Tuttavia, c’è un basso rischio di contestazioni disciplinari se non si dimostra un effettivo pregiudizio per l’azienda. Però in caso di danno si può essere esposti anche ad addebiti in caso di danno concreto all’immagine aziendale o violazione delle policy interne (Codice Etico, Regolamenti aziendali).
Le possibili Linee difensive saranno come quelle precedentemente descritte.
Assenza di nesso con la funzione lavorativa. Dimostrare che l’attività privata non compromette in alcun modo le prestazioni lavorative o il buon funzionamento dell’organizzazione aziendale. Mancanza di riferimenti aziendali. Provare che nei contenuti non appaiono elementi riconducibili al datore di lavoro. Tutela della libertà personale. Richiamare il diritto alla libera espressione della propria personalità (art. 2 Cost. e art. 8 CEDU). Mancanza di danno concreto. Contestare la sussistenza di un effettivo pregiudizio reputazionale o economico per l’azienda.
Impiegat@ amministrativo in Ente Pubblico
Questa è una Figura intermedia. L’impiegato pubblico è soggetto agli obblighi generali di lealtà e correttezza, ma non esercita una funzione educativa o rappresentativa forte come un insegnante o un dirigente. Facciamo l’esempio di Un impiegato amministrativo di una pubblica amministrazione apre un account OnlyFans dove pubblica contenuti a carattere erotico, mantenendo l’anonimato. Alcuni colleghi scoprono il profilo e ne parlano, generando malumori e discussioni nell’ambiente lavorativo. LeConseguenze possibili sono: 1) Rischio moderato di contestazione disciplinare per violazione dell’immagine dell’Ente o del decoro richiesto ai dipendenti pubblici (D.P.R. 62/2013 art. 3). 2) Possibile apertura di procedimento disciplinare per turbativa del buon andamento amministrativo (art. 97 Cost.).
Possibili Difese del Lavoratore: Assenza di collegamento tra condotta e mansioni. Sostenere che la condotta privata, svolta al di fuori dell’orario e dei luoghi di lavoro, non ha inciso sull’imparzialità o sull’efficienza dell’attività amministrativa. Violazione della privacy. Denunciare l’indebita diffusione o “gossip” interno come causa scatenante dei problemi, non la condotta in sé. Tutela della libertà di espressione. Richiamare il principio di libertà personale (art. 2 Cost.) e la libertà di comportamento extra-lavorativo in assenza di un danno concreto. Proporzionalità della sanzione. Contestare eventuali provvedimenti disciplinari come eccessivi, alla luce del principio di gradualità delle sanzioni (Cass. Civ., sez. lav., n. 5095/2020).
Equilibrio tra Privacy e Giustizia
Profili probatori e difensivi
Il datore di lavoro, pubblico o privato, deve sempre dimostrare la concretezza del danno, La riconducibilità dei contenuti alla sfera lavorativa o reputazionale aziendale; L’assenza di soluzioni meno drastiche rispetto al licenziamento (es. ammonimento, sospensione).
Il lavoratore, da parte sua, può difendersi provando:
- Il carattere privato dell’attività;
- L’anonymity o l’impossibilità di associazione ai dati lavorativi;
- La mancanza di incidenza sulla prestazione lavorativa o sull’immagine datoriale.
In assenza di una disciplina specifica o di giurisprudenza sull’argomento, l’attività su piattaforme come OnlyFans deve essere valutata caso per caso, sulla base di un bilanciamento tra:
- Libertà individuale del lavoratore;
- Interesse organizzativo e immagine aziendale;
- Contesto sociale e percezione esterna del ruolo ricoperto.
Nel rispetto di questi principi, è possibile affermare che la sola presenza su OnlyFans non costituisce, di per sé, giusta causa di licenziamento, a meno che non vi siano danni concreti dimostrabili o violazioni specifiche degli obblighi contrattuali.
La produzione in giudizio di documenti contenenti dati personali
Applicazione dell’Art. 8 CEDU al Fenomeno OnlyFans
L’art. 8 della Convenzione Europea dei Diritti dell’Uomo (CEDU) garantisce il diritto al rispetto della vita privata e familiare, del domicilio e della corrispondenza.
Tale disposizione è stata interpretata estensivamente dalla Corte di Strasburgo, includendo anche la sfera della vita lavorativa (si veda, fra le tante, Barbulescu v. Romania, Grande Camera, 5 settembre 2017).
Tuttavia, nel contesto di attività pubblicate su piattaforme online, il concetto di “vita privata” assume caratteristiche peculiari, essendo inevitabilmente esposto a rischi di diffusione e visibilità esterna. Nonostante la forte tutela della privacy riconosciuta dall’art. 8, è opportuno chiarire che:
- L’art. 8 non protegge qualsiasi attività condotta online come automaticamente “privata”.
- La pubblicazione volontaria di contenuti (anche su piattaforme a pagamento o con accesso ristretto) implica una parziale rinuncia alla riservatezza.
- Il lavoratore può invocare l’art. 8 solo se:
- L’attività rientra in una sfera di autodeterminazione personale;
- Non comporta danno oggettivo alla funzione lavorativa o all’immagine del datore di lavoro;
- Eventuali restrizioni o sanzioni risultino proporzionate e necessarie a uno scopo legittimo (art. 8, comma 2, CEDU).
Caso pratico ipotetico:
Se un lavoratore pubblica contenuti su OnlyFans in forma anonima, Senza riferimenti al datore di lavoro, E senza diffusione pubblica incontrollata, un eventuale licenziamento potrebbe risultare sproporzionato e, quindi, illegittimo alla luce della CEDU.
Viceversa, se: I contenuti divengono pubblici, Sono collegabili facilmente all’identità lavorativa, E danneggiano l’immagine aziendale o istituzionale, l’interesse datoriale alla tutela della propria reputazione può giustificare la limitazione dei diritti individuali, purché essa sia proporzionata.
L’approccio europeo, basato sull’art. 8 CEDU, impone una valutazione caso per caso, ancorata a:
- Rilevanza e diffusione dei contenuti,
- Impatto sulla funzione lavorativa,
- Proporzionalità delle misure datoriali.
Ne deriva che la sola attività su piattaforme come OnlyFans non può automaticamente integrare una causa legittima di licenziamento: occorre dimostrare una lesione effettiva e grave degli interessi aziendali, nell’ambito di una ponderazione equilibrata tra diritti in gioco.
I principi internazionali che guidano il Diritto